Le code du travail

 

Définition

 

 Le code du travail, dans sa forme actuelle, date de 1973.

Il s’agit d’un recueil de textes législatifs et réglementaires de droit du travail.

Le droit du travail s’adresse à toutes personnes liées par un contrat de travail à un employeur et a pour objectif de garantir les droits individuels et collectifs des salariés.

 Le code du travail est donc destiné à tous salariés de droit privé, et s’applique dans toutes les entreprises, des T.P.E aux groupes internationaux dès lors qu’ils sont implantés sur le territoire national.

 

 Historiquement, on a pu observer que la législation du travail a connu un essor considérable dès 1841 avec l’adoption de la loi sur le travail des enfants. Puis, s’est élaboré une législation visant pour l’essentiel à limiter la liberté contractuelle de l’employeur pour assurer la protection des salariés en général. Ce mouvement s’est poursuivi tout au long du XIX^e et XX^e siècle, pour aboutir en 1910 à l’adoption du premier code du travail.

 

Cette évolution continue a donné lieu à des modifications constantes du code du travail, notamment par l’adoption ou la suppression de normes juridiques. Son volume s’en est trouvé considérablement augmenté, concourant dans le même temps à rendre ce code plus opaque.

 

I. Qu’est ce que le code du travail ?

 

Le code du travail est un regroupement de textes juridiques de différents niveaux. Nous retrouvons comme source principale la loi, puis le règlement et enfin les décrets.

 

A. La loi.

 

La loi est une source du droit située sur le plan hiérarchique juste en dessous de la constitution.

Comment une loi est-elle adoptée ?

Notons que plusieurs personnes peuvent être à l’origine d’une loi.

D’une part, il peut y avoir un membre du gouvernement, on parlera dans ce cas de projet de loi.

D’autre part, la loi peut être une initiative d’origine parlementaire. Il sera alors question de proposition de loi.

 

Le projet ou la proposition ainsi élaboré sera soumis au conseil d’Etat. Une fois soumis au conseil d’Etat le texte fera la navette entre l’Assemblée Nationale et le Sénat, jusqu’à adoption du texte de loi définitif, sachant que l’Assemblée Nationale aura le dernier mot.

 

Ensuite, le Président de la République disposera de 15 jours pour promulguer le texte. Celui-ci sera alors publié au Journal Officiel. Une fois publié, le texte est officiellement en vigueur et nul ne pourra se prévaloir de sa méconnaissance de la règle édictée.

 

B. Les règlements et décrets.

 

Ils constituent une autre source du droit du travail. Ces textes sont soumis au respect de la loi.

Le règlement est un acte qui une fois signé, soit par le Président de la République, soit par le premier ministre est directement applicable. Par conséquent, en vertu d’un nouveau règlement, les salariés ou les employeurs pourront bénéficier de nouveaux droits ou au contraire être soumis à de nouvelles contraintes.

Sa procédure d’adoption est donc allégée par rapport à celle d’une loi.

Quant au décret, ce sera également un texte d’application directe dont la particularité est de préciser les dispositions plus générales de la loi ou du règlement.

 

Attention : La particularité du droit du travail est d’être également régi par des conventions collectives. Il s’agit de normes négociées par les partenaires sociaux qui ne sont pas intégrées dans le code du travail, pourtant elles produisent les mêmes effets que la loi ou le règlement. L’employeur est tenu de les respecter et de permettre leur consultation par les salariés.

 

II. A qui s’adresse le code du travail ?

 

Le code du travail s’adresse aux salariés de droit privé, autrement dit les fonctionnaires ne sont pas soumis à ces règles de droit.

 

A noter : Les conditions d’emploi des fonctionnaires sont régies par des documents appelés « Statuts » propres à chaque fonction publique.

 

Pour être protégé par les règles édictées par le code du travail, il convient d’établir l’existence d’un contrat de travail liant le salarié et son employeur, ainsi que l’existence d’un lien de subordination.

 

A. L’existence d’un contrat de travail.

 

Le contrat de travail détermine les conditions d’emploi d’un salarié par un employeur. Celui-ci doit préciser les tâches du salarié ainsi que la rémunération qu’il percevra en contrepartie de sa prestation de travail. Peu importe la nature de ce contrat, ce peut être un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel…

En effet, du moment que l’existence d’un contrat de travail est établie le salarié est protégé par les normes contenues dans le code du travail. Le code du travail régit chaque type de contrat en imposant des limites, notamment quant à la forme du contrat, son contenu (temps de travail, rémunération…)

 

B. L’existence d’un lien de subordination.

 

La raison principale du code du travail est de protéger le salarié qui est la partie faible au contrat.

En effet, le code du travail tend vers une législation protectrice des droits des salariés, que cela soit leurs droits individuels : protection contre les discriminations, contre le harcèlement, conditions de travail, droit au repos…ou leurs droits collectifs : liberté syndicale, droit de grève….

Une telle protection s’explique par l’existence d’un lien de subordination entre le salarié à son employeur. A ce titre, l’employeur dispose de prérogatives spéciales. En effet, il dispose d’un pouvoir de direction justifiant les directives qu’il peut adresser au salarié pour l’exécution de sa prestation de travail. Il dispose également d’un pouvoir disciplinaire lui permettant de maintenir l’ordre au sein de son entreprise.

La législation contenue dans le code du travail permet d’encadrer ces prérogatives patronales en évitant les débordements. Même si cela n’est pas toujours possible.

 

III. Comment rechercher un article dans le code du travail ?

 

Le code du travail est un ouvrage à première vue très complexe, voire indéchiffrable. Si nous y regardons de plus près cela ne s’avère pas tout à fait faux. Cependant, quelques éclaircissements peuvent être apportés, notamment sur sa codification.

La codification actuelle, dite scientifique, respecte un découpage basé sur la nature des textes : légale, réglementaire, mais aussi décrétale.

 

A. Le découpage du code du travail.

 

Nous pouvons noter que le code du travail contient trois parties selon la nature des textes : une partie législative, une partie réglementaire, une partie décrétale.

 

Chaque partie est divisée en Livres/ Titres/ Chapitres/ Sections/ Sous-sections.

De plus, notons que la suite de chiffre dans le numéro de l’article correspond à l’emplacement de l’article dans le code. Par exemple, l’article L122-12 sera situé :

§ dans la première partie du code (législative) art .L122-12

§  dans le livre 1 : Conventions relatives au travail art.L122-12

§  titre 2 : Contrat de travail L122-12

§  chapitre 2 : Règles propres au contrat de travail art. L122-12.

L’indice 12 signifie que cet article est le douzième article du chapitre.

Cette numérotation permet d’appréhender plus clairement la localisation d’un article. Cependant, cela peut également aboutir à des numérotations complexes lorsque de nouveaux articles sont intégrés. Par exemple, entre l’article L122-32 et l’article L122-33, 28 articles ont été ajoutés, donnant lieu à une numérotation allant de L122-32-1 à L122-32-28, avant de reprendre le cours de la numérotation précédente.

 

B. Aperçu du code du travail.

 

1. Les annexes du code du travail.

 

 Les premières pages du code sont composées d’une table des matières vous permettant de restituer un article dans le code.Au contraire, la table alphabétique, située à la fin du code, vous permettra de retrouver le numéro d’un article à partir du sujet auquel il se rapporte.

Enfin, le code du travail contient également une table chronologique faisant état des diverses lois et décrets qui ont abouti à l’adoption des diffèrent articles.

 

2. Plan du code du travail.

 

Livre premier :

Conventions relatives au travail

 

Titre I : Le contrat d’apprentissage

• Chapitre 1er
• Chapitre 2
• Chapitre 3
• Chapitre 5 (généralités)

Titre II : Contrat de travail.

Titre III : Conventions et accords collectifs de travail

Titre IV : Salaire

Titre V : Pénalités

 

Livre deuxième :

Réglementation du travail

 

 Titre I : Condition du travail.

  Titre II : Repos et congés

 Titre III : Hygiène, sécurité et conditions de travail

 Titre IV : Service de santé au travail

 Titre V : Service social du travail

 Titre VI : Pénalités

 

 Livre troisième :

Placement et emploi

 

 Titre I : Placement

 Titre II : Emploi

 Titre III : Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre

 les femmes et les hommes.

 Titre IV : Main-d’œuvre étrangère et protection de main-d’œuvre nationale.

 Titre V : Travailleurs privés d’emploi

 Titre VI : Pénalités.

 

 Livre quatrième :

Les groupements professionnels, la représentation des salariés,

l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale

 

 Titre I : Les syndicats professionnels

 Titre II : Les délégués du personnel.

 Titre III : Les comités d’entreprise

 Titre IV : Intéressement, participation et plans d’épargne salariale

 Titre V : Formation économique et sociale.

 Titre VI : Droit d’expression des salariés

 Titre VII : Fonds salariaux

 Titre VIII : Pénalités

 

 Livre cinquième :

Conflits du travail

 

 Titre 1 : Conflit du travail – Conseils de prud’hommes.

 Titre 2 : Conflits collectifs

 Titre 3 : Pénalités

 

 Livre sixième :

Contrôle de l’application de la législation et de la réglementation

du travail.

 

 Titre I : Services de contrôle

 Titre II : Obligations des employeurs

 Titre III : Pénalités

 

 Livre septième :

Dispositions particulières à certaines professions

 

 Titre I : Energie – industries extractives.

 Titre II : Industries de transformation

 Titre III : Bâtiment et travaux publics

 Titre IV : Transport et télécommunications

 Titre V : Voyageurs, représentants et placiers

 Titre VI : Journalistes, artistes, mannequins

 Titre VII : Concierges et employés d’immeuble à usage d’habitation,

employés de maison, assistantes maternelles

 Titre VIII : Dispositions relatives à certaines catégories de travailleurs et entreprises

 Titre IX : Pénalités.

 

 Livre huitième :

Dispositions spéciales aux départements d’outre-mer

 

Titre préliminaire.

 Titre I : Conventions relatives au travail

 Titre II : Réglementation du travail

 Titre III : Placement et emploi

 Titre IV : Les groupements professionnels, la représentation, la participation

et l’intéressement des salariés.

 Titre V : conflits du travail

 Titre VI : Contrôle de la législation et de la réglementation du travail

 Titre VII : Dispositions particulières à certaines professions

 Titre VII : Pénalités

 

 Livre neuvième :

De la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation

professionnelle tout au long de la vie

 

 Titre I : Des institutions de la formation professionnelle.

 Titre II : Des conventions et des contrats de formation professionnelle

 Titre III : Des droits individuels et des droits collectifs des salariés en matière

de formation

 Titre IV : De l’aide de l’Etat

 Titre V : De la participation des employeurs au développement de

la formation professionnelle

 Titre VI : Des aides financières accordées aux stagiaires de formation

professionnelle et de leur protection sociale

 Titre VII : Dispositions relatives aux agents de l’Etat et aux collectivités locales

 Titre VIII : Des contrats et des périodes de professionnalisation

Titre IX : Contrôle de la formation professionnelle continue – Dispositions diverses – Dispositions pénales.

 

 

IV. Comment interpréter un article du code du travail ?

 

A. L’article.

 

Une fois l’article identifié, il vous reste à le retrouver dans cette masse de feuilles…C’est chose faite.

Vous pouvez vous adonner à sa lecture. Souvent vous pourrez noter que juste à la suite du numéro de l’article se trouve entre parenthèses le numéro et la date de la loi qui ont donné naissance à cet article.

Ensuite, vous avez le corps de l’article pouvant être divisé en alinéa. En italique, à la suite du texte de loi, vous pourrez parfois trouver des renvois à d’autres articles souvent contenus dans la partie réglementaire ou décrétale. Ces articles apportent en général des précisions quant à l’application de l’article visé.

Cependant, il peut arriver que même après une lecture attentive, quelques doutes subsistent dans votre esprit.

 

B. L’environnement de l’article.

 

Afin d’obtenir quelques indications sur le sens à donner à un article, il peut être intéressant de se référer à la jurisprudence qu’il a généré. Les points ayant soulevés le plus d’interrogations et de contentieux sont abordés. Ainsi, vous avez accès à l’interprétation retenue par les juges.

Conscient des difficultés auxquelles nous devons faire face pour accéder à des informations essentielles un projet de refonte et de simplification du code du travail est en cours. Néanmoins, celui-ci n’étant pas abouti, il faudra vous armer de patience…

Un point sur la polémique soulevée par le contrat nouvelles embauches

La rentrée 2005 risque d’être agitée, promettent les syndicats. Ces derniers s’insurgent contre l’arrivée d’un nouveau contrat sur le marché du travail. En effet, depuis le 4 août, le contrat nouvelles embauches ou CNE a fait son apparition parmi les différentes catégories de contrats qui existent en droit du travail.
Pour les uns, il s’agit d’une innovation allant dans le sens de plus de souplesse pour les petites entreprises, favorisant le recrutement et dynamisant de ce fait le marché du travail. Pour les autres, il s’agit d’une « nouvelle forme de précarisation du travail », dévalorisant le travail.
Mais qu’en est-il exactement ?

Le gouvernement de M. Dominique de Villepin a pris l’engagement au cours de cette année 2005 de favoriser le développement du marché de l’emploi. Pour cela, des mesures d’urgence pour l’emploi ont été mises en œuvre. Le 26 juillet dernier, le gouvernement a été habilité à prendre ces mesures et une ordonnance a été signée le 2 août 2005. Le contrat nouvelles embauches est ainsi entré en vigueur.
Ce contrat repose « sur la recherche d’un nouvel équilibre dans la relation de travail, en associant une simplification de la procédure de rupture et de nouvelles garanties pour le salarié afin de favoriser un retour rapide à l’emploi en cas de cessation du contrat. », d’après le rapport fait au Président de la République.

L’ordonnance du 2 août 2005 qualifie le contrat nouvelles embauches de contrat à durée indéterminée avec une période de deux ans suivant l’embauche pendant laquelle certaines règles du droit du travail ne s’appliquent pas. Nous allons étudier pourquoi la nature de cette période initiale de deux ans prête à discussion.


UN CDI REMANIE

Dans la mesure où ce contrat  a été qualifié de CDI, on a pu être tenté de nommer cette période initiale de période d’essai.
En effet, comme une période d’essai, la rupture du CNE durant la période de deux ans ne nécessite aucune motivation. La rupture est libre, tant à l’initiative de l’employeur qu’à l’initiative du salarié. En outre, aucune formalité n’est exigée, il suffit d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutefois, contrairement à la période d’essai, un préavis de rupture est nécessaire et une indemnité de rupture est due au salarié.

En outre, on s’aperçoit que ces deux périodes n’ont pas le même fondement. La période d’essai est fondée sur un test mutuel entre le salarié et son employeur. Ce dernier vérifie que le candidat est en adéquation avec le poste tandis que le salarié s’assure que le poste proposé lui corresponde.
Tel n’est pas l’objectif de la période de deux ans. Cette période de deux ans permet à l’employeur, non pas de tester l’aptitude d’un candidat mais de vérifier qu’il possède bien à long terme les ressources nécessaires afin de pérenniser l’emploi occupé par le salarié. Il s’agit plutôt d’un test économique destiné au seul employeur.

Il semblerait que le gouvernement ait voulu éviter une certaine confusion des termes. Il a alors abandonné la qualification de période d’essai au profit de la période de consolidation, ou même période d’embauche. Au final, on constate que l’ordonnance de 2005 n’a pas pris position et a simplement renoncé à baptiser cette période.

UN CONTRAT A «PRECARITE TEMPORAIRE »

La précarité du salarié pendant cette période initiale rappelle celle inhérente au CDD. On pourrait être tenté de voir dans le contrat nouvelles embauches, un contrat précaire suivi d’un CDI. En effet, pendant une période initiale de deux ans, le salarié serait dans une situation précaire, comparable à celui qui a conclu un CDD ; et à l’issue de ces deux ans, il basculerait automatiquement dans la situation d’un salarié en contrat à durée indéterminée. En revanche, si son contrat ne se poursuit pas, il aurait alors droit à une indemnité.

Or, des différences existent entre le CDD et le CNE.
Tout d’abord, l’indemnité de rupture due au salarié en cas de rupture pendant la période de deux ans n’est pas assimilée à une indemnité de précarité. Son montant n’est d’ailleurs pas le même : l’indemnité de rupture est égale à 8% du montant total de la rémunération brute perçue par le salarié depuis la conclusion de son contrat alors que l’indemnité de précarité est égale à 10% de cette rémunération. Néanmoins, on peut imaginer que ces indemnités répondent au même but : tenter d’atténuer la précarité induite de ces deux contrats.
Ensuite, il n’est pas possible de qualifier cette période initiale de CDD du fait de la possibilité de rompre avant le terme des deux ans. A partir de ce constat, les syndicats ont affirmé que le CNE est plus précaire que le CDD. En effet, l’employeur peut rompre le contrat à tout moment pendant cette période de deux ans, sans motivation ni formalité particulière alors qu’en principe, un CDD ne peut pas être rompu avant son terme. C’est seulement dans des cas limitativement énumérés, qui doivent être justifiés par l’employeur, que le CDD peut prendre fin de manière prématurée.

En outre, cette période initiale de deux ans ne se rapproche du CDD que par son aspect précaire. En effet, elle ne peut pas être juridiquement qualifiée de CDD pour la simple raison qu’il ne s’agit pas d’un contrat proprement dit. C’est une période transitoire qui précède un CDI, ne pourrait-on alors pas le qualifier de contrat à précarité temporaire ?

UN OBJET NON IDENTIFIE DU DROIT DU TRAVAIL

Le contrat nouvelles embauches déroge alors bien à plusieurs règles fondamentales du droit du travail, durant une période déterminée. On en revient à le qualifier de CDI aménagé, fruit d’un compromis. C’est un contrat hybride, composé de différentes pièces juridiques visant à réduire les inconvénients issus de la précarité de cette période.

Au final, face aux critiques que le CNE suscite de part et d’autre, il ne reste plus qu’à souhaiter que le contrat nouvelles embauches corresponde bien aux attentes des petites entreprises sans pour autant léser les salariés. Toutefois, le frein à l’embauche ne réside-t-il pas davantage dans les lourdes charges liées au salarié ? Seul l’avenir nous dira si le CNE se perdurera au-delà des deux ans initiaux et générera plus d’emplois ou s’il se substituera au CDD. Une évaluation a d’ores et déjà été fixée pour mesurer les effets du CNE sur l’emploi d’ici décembre 2008.


POUR ou CONTRE ?

                                                               

POUR ? les avantages du CNE	CONTRE ? les inconvénients du CNE
Le CNE est une solution intéressante face au chômage ; n’est-il pas préférable de conclure un contrat nouvelles embauches que de rester au chômage ?	Le CNE n’est pas un contrat stable. Durant la période initiale, le salarié est en situation précaire. Les syndicats ont même pu dire que le CNE a crée une nouvelle forme de précarité, préjudiciable au salarié dans la mesure où pendant une période de deux ans le contrat peut être rompu sans justification.
Des garanties ont été prévues lorsque la rupture intervient dans la période initiale de deux ans. Une indemnité spécifique de rupture de 8% de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.     Un préavis, dont la durée varie en fonction de l’ancienneté, existe dès lors que le salarié est présent dans l’entreprise depuis un mois.     En outre, l’employeur doit verser une contribution spécifique égale à 2% de la rémunération brute due au salarié, destinée à financer les actions d’accompagnement renforcé du salarié par les organismes publics.     Une allocation forfaitaire a été prévue si le salarié ne remplit pas les conditions de prise en charge par l’ASSEDIC. Cette allocation est versée à condition que le salarié a travaillé au moins 4 mois dans l’entreprise.	La rupture du CNE durant les deux premières années de l’embauche a été facilitée. Cela signifie qu’une motivation n’est pas nécessaire pour mettre fin au contrat dans cette période. L’envoi d’une lettre recommandée avec accusée de réception suffit.
Du côté employeur : Le CNE se veut souple. Il a pour but de faciliter l’embauche de nouveaux salariés. Son principal avantage réside dans sa flexibilité. L’employeur peut recruter un salarié tout en étant à l’abri d’éventuelles fluctuations du marché.

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Les réformes envisagées par le

gouvernement Villepin

Dominique de Villepin, nommé par le président de la république, a prononcé un discours de politique générale devant l’assemblée nationale, destiné à annoncer ses attentions et sa volonté de réformer le droit du travail, afin de résorber le chômage.
C’est à l’issue de ce discours qu’il a dû se soumettre au traditionnel vote de confiance des parlementaires, qui y ont répondu favorablement.
I) Des réformes originales décriées par les syndicats

 

1. L’évolution des règles applicables      aux petites entreprises

 

1. Un       nouveau contrat de travail à durée indéterminée dans les TPE (très petites entreprises de moins de 20       salariés)

Situation actuelle :

 

Le contrat à durée indéterminée, dans son état actuel, a tendance à « faire peur » aux employeurs, qui lui reprochent un trop grand formalisme, tant au niveau de l’embauche, de la période d’essai que du licenciement.

La période d’essai est actuellement contraignante pour l’employeur, car elle est limitée dans sa durée et dans son renouvellement :

 

Þ Elle doit être prévue expressément dans le contrat de travail, à défaut l’employeur peut se prévaloir de celle prévue dans la convention collective.

Þ Elle ne peut s’échelonner que de quelques jours à 6 mois au maximum pour les cadres.

Þ En cas de renouvellement, il est nécessaire que cette possibilité soit prévue dans le contrat de travail, il faut un accord express du salarié, et le renouvellement doit respecter la durée maximale légale ou conventionnelle.

Þ En cas de non respect des modalités, l’engagement du salarié devient définitif.

 

 

- La période d’essai est assez brève, puisqu’au maximum elle ne dure que trois mois (six mois au maximum, en cas de renouvellement pour les cadres).

Elle ne laisse donc pas beaucoup de temps à l’employeur, pour apprécier le travail et le comportement d’un salarié.

Il est en effet difficile de savoir, au bout d’un ou deux mois, si un salarié va convenir à long terme pour la tâche à laquelle il a été affecté.

 

- D’autant plus qu’une fois le CDI signé, l’employeur est conscient que ce contrat sera difficile à rompre, car le droit du travail protège les droits du salarié.

Même s’il est normal et souhaitable de protéger les salariés embauchés dans une entreprise, cette protection accordée au salarié restreint automatiquement la liberté de l’employeur, qui redoute de se trouver engagé dans un contrat qui le lie à un salarié, sans avoir eu le temps nécessaire pour le connaître.

 

- Rappelons à toute fin, que pour licencier un salarié en CDI, il faut des motifs réels et sérieux.Il est nécessaire que le salarié ait commit une faute sérieuse, grave, lourde, ou que l’entreprise ait des difficultés économiques sérieuses.

La procédure de licenciement est stricte, et nécessite une réalisation minutieuse.

Les conseils des prud’hommes ne permettent pas qu’un employeur licencie un salarié sans réels griefs, ou sans causes sérieuses.

Les motifs justifiant un licenciement et les procédures non respectées, donnent lieu à un contentieux important et dans de nombreux cas, à la condamnation des employeurs.

 

Les réformes : Le Contrat nouvelle embauche à durée indéterminée

 

Le premier ministre prévoit de créer, pour remédier aux désagréments du CDI, un « nouveau CDI », qui pallierait aux difficultés des employeurs amené à licencier.

 

a) Le « contrat nouvelle embauche »

Le nouveau CDI sera intégré dans le code du travail sous le nom de « contrat nouvelle embauche » dès le 1^er septembre, et ne sera applicable que dans les TPE (très petites entreprises).

Il prévoit une période d’essai de deux ans, au cours de laquelle le salarié pourra être licencié sans préavis, ni indemnité particulière, même s’il bénéficiera d’un « suivi des indemnités chômage. »

b) Une durée de préavis accordée au mérite du salarié ?

 

En cas de rupture, la durée du préavis « sera fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire qu’elle correspondra aux efforts fournis pas le salarié ».

Ces paroles ont été prononcées par le premier ministre, lors de son discours devant l‘assemblée nationale.

On peut s’interroger sur le sens de cette phrase ambiguë au travers de deux possibilités :

 

Þ Peut-on considérer que, puisque le salarié est resté pendant un long moment dans l’entreprise, l’employeur est objectivement tenu de lui laisser du temps pour s’organiser, en lui accordant une période d’essai assez longue ?

 

ou,

 

Þ Peut-on considérer que la durée de la période d’essai sera entièrement entre les mains de l’employeur qui décidera subjectivement, en fonction du mérite du salarié, de la durée de sa période de préavis ?

 

Dans tous les cas, on peut remarquer que cette formulation est tendancieuse, et impose pour le salarié de « mériter » la durée de sa période de préavis.

 

c) Des effets bénéfiques

 

Cette nouvelle période d’essai pourrait inciter les employeurs à embaucher plus, puisqu’ils auraient ainsi la possibilité de tester, pendant une durée plus longue, le salarié.

En cas de problèmes pendant ces deux ans, ils seraient assurés d’avoir moins de complication pour le licencier.

Bien sur, cette réforme pose le problème du respect des droits du salarié.

Car, dans ce cas, il se retrouve dans une situation précaire pendant deux ans.

 

d) Des garanties pour les salariés

La seule contrepartie pour le salarié, à cette réforme qui tend à fragiliser ses débuts dans une entreprise, c’est l’évolution du droit aux prestations chômage.

Néanmoins il faudra que le salarié est travaillé au moins quatre mois, pour pouvoir en bénéficier.

Cette garantie pourrait combler la situation délicate du salarié licencié au bout de quelques mois.

Ainsi la réforme prévoie que les droits du salarié soient garantis par:

Þ un complément d’allocations chômage, fourni par l’état

Þ un accompagnement personnalisé

Þ la mobilisation de moyens nouveaux de reclassement en cas de rupture du contrat

 

e) Vers un statut incertain des salariés ?

 

- Dans le cas ou la réforme permettrait à l’employeur d’embaucher plus, l’intérêt est moindre, dans le cas ou les salariés ne restent dans l’entreprise que pour une durée relativement courte (le temps par exemple de la période d’essai).

- La seule garantie pour les salariés, serait alors l’évolution des droits aux prestations chômage.

- On retrouverait ainsi le mécanisme du CDD, masqué sous des allures de CDI, puisque la période de préavis servirait de base au contrat, et que l’employeur ne désirant pas s’engager, licencierait le salarié avant les deux ans prévus au titre de la période d’essai.

 

 f) Un nouveau contrat plus précaire qu’un CDD ?

 

- Ce nouveau CDI ainsi crée, serait au final beaucoup plus précaire que le CDD actuel.

En effet, un CDD contient forcément une durée minimum, ce qui permet de contrôler la précarité de ce contrat, car le salarié connaît la fin de son contrat et peut dès lors rechercher un autre poste.

Hors le contrat nouvelle embauche, est un contrat qui abroge les avantages du CDI, sans pour autant renforcer la sécurité du CDD : le CDD est forcément conclu avec une durée minimale, il ne peut être rompu qu’en cas de faute grave ou de force majeur, et il donne lieu à une prime de précarité en cas de rupture.

- Hors dans le cas du contrat nouvelle embauche, l’employeur n’aura pas à verser par exemple de prime de fin de contrat ni de prime de précarité de 10 % comme pour un CDD.

- Comme dans le préavis actuel, l’employeur n’aura pas à donner de motifs pour se séparer du salarié, sa seule volonté suffira.

 

 

 

 

2. aide       à l’embauche du dixième salarié

 

Dans les entreprises, l’embauche d’un dixième salarié rebute les employeurs, car cette action entraîne un coût supplémentaire important, et de nombreuses complications au sein de l’entreprise.

Ainsi par exemple, dès l’embauche du onzième salarié, l’employeur est tenu d’organiser des élections syndicales, afin d’élire un délégué du personnel.

Ce dernier est chargé de présenter à l’employeur les récriminations des salariés, de les représenter au mieux dans leurs droits, de les assister en cas de conflit.

Ce sont à cause de tous ces bouleversements, que l’employeur hésite souvent à passer le cap du 10^ième salarié.

Le but de la réforme instaurée par le premier ministre, est de restreindre au maximum ces complications, en réduisant le coup de cette embauche.

L’état prendrait ainsi en compte les cotisations supplémentaires liées à l’embauche du dixième salarié.

Néanmoins, la représentation salariale ne serait pas remise en cause.

2. Des incitations pour les PME

Des marchés réservés aux PME

 

Certains marchés publics de l’Etat et des collectivités locales seront « dorénavant réservés aux PME, suivant des modalités à examiner avec la commission européenne.»

3. Des aides pour les salariés

1. Une       aide au retour à l’emploi

 

La reprise d’un emploi pour les personnes au chômage depuis plus d’un an est un cap difficile, puisque la reprise d’une activité professionnelle peut être dans certain cas, moins intéressante pour les personnes qui trouvent un emploi payé au SMIC. L’état versera donc une prime de 1000 euros à toutes les personnes au chômage depuis plus d’un an, et bénéficiant de minima sociaux, qui reprendront une activité salarié, quel que soit le contrat.

 

2. L’augmentation       du SMIC

 

- Le SMIC horaire va être ré évalué, il sera augmenté de 5,5%, au 1^er juillet.

Cette mesure va toucher « 1 million de salariés».

Mais le ministre délégué au travail, a précisé « qu’il n’y aurait pas de coup de pouce supplémentaire », pour le SMIC, sauf celui déjà prévu légalement.

- De plus une grande concertation va être ouverte afin d’ouvrir des négociations sur les grilles salariales.

 

- Néanmoins la nouveauté de cette mesure est à tempérer, le gouvernement Raffarin, avait aussi prévu une augmentation du SMIC horaire, sans néanmoins proposer autant que les 5% envisagé ici.

 

3. la       participation des salariés aux bénéfices des entreprises

La participation des salariés aux bénéfices d’une entreprise est obligatoire, dans les entreprises de 50 salariés ou plus. Elle doit être mise en place dès que l’entreprise perçoit des bénéfices (lorsque ses bénéfices net sont supérieurs à 5 % de ses capitaux propres).

En temps normal ces sommes sont bloquées pour une période de 5 ans, mais le premier ministre a décidé de les débloquer.

« Lorsque les entreprises accroissent leurs bénéfices, il est normal que tous les salariés puissent en profiter.

 En 2005, les sommes issues de la participation versées au titre de 2004 pourront donc être débloquées. »

 

 

4. Les autres mesures envisagées

•  Création d’un dossier informatique commun à l’ANPE et à l’UNEDIC au niveau national afin de créer un véritable suivi personnalisé.
•  Application plus stricte de sanctions, dans le cas ou un demandeur d’emploi emploi refuse successivement plusieurs offres d’emplois raisonnables.
• Ce dispositif punira les abus. (Loi 18 janvier 2005).
•  Création d’un contrats d’avenir prévus par le plan de cohésion sociale permettant d’organiser de véritables parcours de retour à l’emploi pour les « éloignées de l’emploi » et pour les titulaires de minima sociaux.
•  Concertation autour de l’ANPE qui sera tenue de recevoir individuellement les 57 000 jeunes au chômage, depuis plus d’un an, avant la fin du mois de septembre pour leur proposer une solution adaptée : un emploi dans une entreprise, un contrat d’apprentissage, ou encore un contrat non marchand.
•  L’embauche des jeunes de moins de 25 ans ne rentrera plus dans le décompte des seuils de dix et cinquante salariés.
•  Les jeunes qui prennent un emploi dans un secteur connaissant des difficultés de recrutement, bénéficieront d’un crédit d’impôt de 1000 euros.
•  Ouverture d’un crédit d’impôt aux entreprises, embauchant des apprentis. L’objectif étant de parvenir à 500 000 apprentis d’ici cinq ans.
•  Création de nouveaux contrats d’accompagnement vers l’emploi (loi de Cohésion social).
•  Création d’un service militaire adapté sans diplôme ni qualification.
•  Allègements de charge sociale et création de contrats d’avenir.
•  Lutte contre toutes discriminations, avec la volonté d’adopter rapidement la loi pour la cohésion sociale, visant à lutter contre les discriminations au travail.
•  Tenter de prévenir les délocalisations.

•  Recul et suppression des limites d’âge qui bloquent leur accès aux différents concours de la fonction publique, afin de permettre l’embauche de salarié de plus de 50 ans venant du secteur privé.

 

5. Un projet contesté

Les réactions des différents partis politiques ont été vives, notamment celle du Parti Socialiste.

Les députés socialistes envisagent en effet de déposer, en juillet, une motion de censure contre le gouvernement, pour protester contre le mode d’adoption du projet.

Selon Monsieur AYRAULT, député socialiste, l’adoption du projet par voie d’ordonnance, conduirait le gouvernement « à faire passer assez vite le texte », parce qu’il « craint le débat ».

 

La motion de censure :
II. Une originalité très relative : des mesures précédemment engagées par les anciens gouvernements

 

A. L’évolution des règles applicables aux petites entreprises

 

1. l’embauche dans les très petites entreprises

 

Situation actuelle :

L’embauche des salariés, dans les très petites entreprises, pose souvent de nombreux problèmes.

Les procédure sont rigoureuses, et laisse peu de marge de manœuvre à l’employeur, qui ne peut pas prévoir si le salarié va à terme convenir à son poste.

Ces procédures strictes constituent un frein à l’embauche, puisque les employeurs hésitent à créer de nouveaux postes.

Rappelons que l’embauche des salariés est soumise à différentes formalités :

Þ immatriculation du salarié au régime général et affiliation au régime d'assurance chômage,

Þ déclaration préalable à l'embauche envoyée dans les huit jours précédant la date prévisible de l'embauche à l’URSSAF et à l’inspecteur du travail,

Þ choix d'un service médical du travail et demande d'examen médical d'embauche,

Þ déclaration en cas d'exonération des cotisations patronales pour l'embauche d'un premier salarié,

Þ déclaration en vue d'appliquer l'exonération des cotisations patronales au titre de l'embauche d'un salarié à temps partiel,

Þ inscrire l’embauche du salarié sur un registre unique du personnel,

Þ établir un contrat de travail et définir la période d’essai.

 

Les réformes : Le chèque emploi :

En partant du modèle des chèques emplois services, destinés à simplifier l’embauche de salariés par des particuliers, le premier ministre a décidé de créer un chèque-emploi pour les très petites entreprises.

Ce chèque-emploi est destiné à remplacer le Titre Emploi Entreprise qui n’a pas connu de succès, il en gardera d’ailleurs l’esprit.

Le chèque-emploi est déjà envisagé dans le projet de loi JACOB, examiné en première lecture au sénat les 13,14 et 15 juin 2005.

Comme le titre emploi, il ne sera destiné qu’aux TPE, c'est-à-dire celle de moins de 20 salariés.

Ce chèque-emploi permettra aux employeurs d’embaucher des salariés sans se soucier de toute la procédure administrative obligatoire pour tout nouveau contrat de travail. Il permettra un gain de temps et une simplification des embauches.

Pour aider dans cette démarche de simplification, il sera disponible sur Internet.

 

Ce chèque-emploi fera ainsi office de :

Þ contrat de travail

Þ de bulletin de paie

Þ déclaration d’embauche

Þ certificat de travail

 

Il sera néanmoins nécessaire pour l’employeur de :

Þ transmettre  le chèque emploi dans les mêmes délais qu’un contrat de travail, à l’URSAFF

Þ inscrire l’embauche du salarié sur un registre unique du personnel

Þ transmettre une copie du document au salarié

 

Il sera à priori, destiné aux salariés occasionnels, en CDD de 100 jours maximum, avec une rémunération maximale (non encore définie).

Il est possible qu’il soit ouvert, à terme, aux salariés en CDI.

Il rendra plus difficile le contrôle de la fiche de paie par le salarié, puisque le détail des sommes versées ne sera plus inscrit.

 

2. Des incitations fiscales

- « Les PME pourront bénéficier d’incitations fiscales et financières » : le premier ministre entend ainsi, faciliter la transmission du patrimoine économique des PME, afin de ne pas « fragiliser l’entreprise. »

Ces mesures seront étudiées dans le projet de loi JACOB, examiné le 13 juin 2005.

- De plus, le gouvernement entend poursuivre une baisse des cotisations sociales des entreprises.

 

B.  Des aides pour les salariés

 

1. Un droit individuel à la formation.

Le droit individuel à la formation n’est pas une mesure nouvelle, puisqu’il existe déjà dans le droit du travail.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) existe depuis une loi du 4 mai 2004, il prévoit une nouvelle possibilité pour les salariés de se former. Ceux-ci peuvent, dès qu'ils ont un an d'ancienneté dans une entreprise, bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables pendant 6 ans. Ce droit est exercé sur l'initiative du salarié qui doit obtenir l'accord de son employeur. Si ce dernier ne lui donne pas son accord, la formation peut tout de même être faite mais en dehors du temps de travail.

Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, le nombre d’heures de formation est calculé au prorata de la durée du travail et de la durée du contrat.

 

2. Une convention de reclassement personnalisé

 

Dans le cadre d’un licenciement économique, et dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit, pour chaque salarié licencié, proposer une convention de reclassement personnalisé. Tous les salariés licenciés pour raisons économiques peuvent bénéficier de cette convention.

Cette mesure est récente, mais elle n’est pas nouvelle, elle est déjà inscrite dans le code du travail (article 321-4-2). Cependant, pour toucher une indemnisation, ils doivent nécessairement travailler dans leur entreprise depuis deux ans au minimum.

Cette convention a pour but d’aider le salarié, après la rupture de son contrat de travail, à mener des « actions d’orientation, d’évaluation des compétences professionnelle et de formation, afin de favoriser le reclassement du salarié ».

Les conventions de reclassement personnalisé ont une durée maximale de 8 mois. Le salarié sera, dans ce cas, stagiaire de formation professionnelle.

Le salarié en convention, s’il a déjà deux ans d’ancienneté, peut prétendre aux indemnités versées par les ASSEDIC.

Si l’employeur, dans le cadre d’un licenciement économique, ne propose pas au salarié cette convention personnalisée, il devra verser aux ASSEDIC une contribution de 6 mois de salaire (basé sur les douze derniers mois).

La convention de reclassement personnalisée vise à remplacer le Pré-Pare.

 

 

 

 

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